La direttiva 2023/970 e il d.lgs. n. 96/2026 di recepimento: problemi di effettività
Tiziano Treu
Abstract:
La direttiva (UE) 2023/970 segna un cambio di passo nel contrasto al divario retributivo di genere, puntando a rendere effettivo il principio di parità attraverso la trasparenza retributiva. Il contributo analizza il recepimento italiano operato con il d.lgs. n. 96/2026, soffermandosi sui profili che ne condizionano l’applicazione concreta: gli obblighi di informazione, la valutazione congiunta delle retribuzioni e, soprattutto, l’assunzione del “valore del lavoro” quale parametro su cui misurare la parità. Ne emergono i limiti del decreto — dalla riduzione dell’ambito applicativo alla presunzione di conformità dei contratti collettivi — e l’inadeguatezza degli attuali criteri classificatori, che apre una sfida alle parti sociali verso sistemi di valutazione analitici e neutri sotto il profilo del genere.
Parole Chiave:
Parità retributiva, Trasparenza salariale, Gender pay gap, Contrattazione collettiva, Job evaluation
Title: Directive 2023/970 and Legislative Decree No. 96/2026: Effectiveness Issues
Abstract: Directive (EU) 2023/970 marks a turning point in tackling the gender pay gap, seeking to make the principle of equal pay effective through pay transparency. The article examines its transposition into Italian law by Legislative Decree No. 96/2026, focusing on the features that condition its practical application: the information obligations, the joint pay assessment and, above all, the adoption of the “value of work” as the benchmark for measuring equal pay. It brings out the decree’s shortcomings — from the narrowing of the scope of application to the presumption of conformity of collective agreements — and the inadequacy of current job-classification criteria, which poses a challenge to the social partners to move towards analytical, gender-neutral evaluation systems.
Keywords: Equal pay – Pay transparency – Gender pay gap – Collective bargaining – Job evaluation
Sommario: 1. La direttiva europea alla ricerca dell’effettività. – 2. Dallo schema di decreto di recepimento al d.lgs. n. 96/2026: riduzione dell’ambito applicativo della direttiva e del concetto di retribuzione. – 3. Gli obblighi di informazione specifica e finalizzata. – 4. La valutazione congiunta dei divari retributivi. – 5. Parità retributiva per un lavoro di pari valore. – 6. La presunzione di conformità dei contratti collettivi. – 7. Implicazioni della rilevanza del valore del lavoro per l’effettività del principio. – 8. Il termine di comparazione per il giudizio di parità. – 9. L’inadeguatezza dei criteri classificatori della contrattazione collettiva e la sfida alle parti sociali. – 10. Nuove tecniche classificatorie: valutazioni analitiche e task. La job evaluation. – 11. Sistema sanzionatorio, onere della prova, legittimazione ad agire. – 12. Riflessioni conclusive.
1. La direttiva europea alla ricerca dell’effettività
Non è la prima volta che la normativa europea, seguita da interventi nazionali variamente attuativi, si occupa di parità retributiva fra uomini e donne.
Ho pensato spesso che questi interventi comunitari, per la loro pluralità e per i contenuti via via perfezionati nel tempo, sembrano riflettere la consapevolezza della inadeguatezza degli sforzi finora compiuti per rendere effettivo quel principio di parità retributiva sancito fin dal trattato istitutivo della Comunità europea e dalla prima direttiva in materia, la dir. 75/117/Cee.
Una simile inadeguatezza ha colpito gli osservatori e gli operatori della materia compreso chi scrive [1] che ha rilevato come i divari di genere, non solo retributivi, siano ancor presenti nonostante reiterati interventi normativi [2], e i progressi nella riflessione teorica e giuridica in tema di contrasto alle discriminazioni di genere nei rapporti di lavoro [3].
La consapevolezza del deficit attuativo di un principio fondamentale dei nostri ordinamenti ha contribuito a motivare nel tempo una serie di misure, di carattere sociale ed economico dirette a contrastare sia i fattori strutturali che ostacolano la piena parità delle donne nel lavoro, sia quelli di natura giuridica intesi a rimediare alle discriminazioni in materia di retribuzione e di condizioni di lavoro.
Non a caso le normative europee più recenti si sono concentrate nella ricerca della strumentazione più adatta a migliorare soprattutto l’effettività applicativa delle regole.
La Direttiva (UE) 2023/970 continua questa impostazione, riprendendo non poche indicazioni, normative e giurisprudenziali, presenti nell’acquis comunitario, ma integrandole con contenuti innovativi, che sono sottolineati dai primi commenti [4].
Proprio per questo i commenti a tali contenuti e al senso stesso del recente intervento dell’Unione non possono che prestare particolare attenzione alle sfide applicative che la nuova direttiva pone alle istituzioni e alle parti sociali.
Di tali aspetti darò conto anche in questo scritto, rilevando subito come proprio su questo piano si manifestano le più gravi criticità per la effettiva applicazione della direttiva nel nostro ordinamento, a cominciare da quelle presenti nello schema di decreto di recepimento.
Il testo è stato redatto quando la discussione parlamentare sullo schema era in corso; si darà conto, tuttavia, delle modifiche intervenute nel testo definitivo del decreto approvato dal Consiglio dei ministri del 30 aprile 2026 e pubblicato poi in Gazzetta ufficiale il primo di giugno.
2. Dallo schema di decreto di recepimento al d.lgs. n. 96/2026: riduzione dell’ambito applicativo della direttiva e del concetto di retribuzione
I primi commenti allo schema hanno rilevato una serie di norme riduttive della portata della direttiva, proponendo correzioni dirette a riportare il decreto di recepimento in linea con le disposizioni della direttiva.
I rilievi hanno riguardato anzitutto la restrizione del campo di applicazione delle nuove norme, a cominciare dalla esclusione di apprendisti, dei contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (art. 2, comma 2) che pure sono fattispecie di lavoro subordinato e dalla mancata inclusione dei lavoratori cd. etero organizzati la quale disattende l’indicazione della direttiva (art. 2, par. 2) di tenere in considerazione la giurisprudenza della Corte di giustizia europea che ha da tempo allargato le tutele del lavoro a figure atipiche sulla base della loro posizione di dipendenza economica, come del resto ha fatto il nostro legislatore con il d.lgs. n. 81/2015 [5]. Il testo finale, previsto nel d.lgs. n. 96/2026, corregge questo punto, mantenendo la esclusione per i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente (art. 2).
Un intervento riduttivo riguarda anche le dimensioni aziendali cui si applica la nuova normativa, in particolare con la limitazione degli obblighi di comunicazione più esigenti ai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti (art. 9, comma 8) e con la esenzione dal dovere di rendere disponibili i criteri per la progressione economica dei dipendenti per i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti (art. 6, comma 3)[6]. Simili alleggerimenti degli obblighi per le piccole imprese sono comuni nelle normative europee e nazionali; sono giustificati per lo più con la necessità di non gravare tali imprese di oneri burocratici difficili da sopportare, e/o per altro verso sulla maggiore pericolosità e capacità lesiva delle grandi aziende.
La seconda motivazione appare scarsamente argomentata, mentre la prima può non essere vera, ad es. per quegli obblighi che possono essere facilmente adempiuti utilizzando strumenti informatici ora ampiamente disponibili. Comunque entrambe le esenzioni per le Pmi andrebbero attentamente valutate nel merito e non ritenute acquisite.
Quanto agli istituti della parità, una disposizione del d.lgs. n. 96/2026 in contrasto con la direttiva è contenuta nell’art. 3 che esclude dalla definizione di livello retributivo i «trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali».
Il contrasto risulta dal fatto che questa limitazione non solo non è prevista, ma è esclusa dalla definizione della direttiva (art. 3, par. 1, lett b) che fa riferimento alla retribuzione effettiva e comprende tutte le voci retributive (considerando n. 22).
Il limite è contrario anche alla giurisprudenza della Corte di giustizia che ha adottato una nozione onnicomprensiva della retribuzione, come del resto la nostra giurisprudenza, e che ha applicato il principio di parità anche alle differenze retributive individuali [7].
Oltretutto le prassi mostrano che questi trattamenti, in quanto non regolati, si prestano particolarmente ad essere decisi in modo arbitrario e discriminatorio.
Il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96 mantiene questa esclusione nonostante la delibera della Commissione lavoro della Camera abbia suggerito di rivedere la previsione contenuta nell’art. 3 dello schema di decreto.
3. Gli obblighi di informazione specifica e finalizzata
Rilevate queste prime discrepanze tanto nello schema di decreto quanto nel decreto approvato, mi riferisco ora alla strumentazione della direttiva diretta a rafforzare l’effettività delle norme antidiscriminatorie, alcune delle quali non sono state recepite adeguatamente.
Fra gli strumenti presenti nell’acquis comunitario per rafforzare l’effettività delle norme di parità la direttiva in esame riprende l’istituto dell’organismo di parità, indicandolo come destinatario delle informazioni dovute dal datore di lavoro (art. 9, par. 9 e 10), coinvolgendolo nella procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni (art. 10, par. 4), riconoscendogli la possibilità di fornire consulenza ai lavoratori in tema di protezione dei dati (art. 12, par. 3), indicandolo come titolare dei procedimenti a sostegno dei lavoratori discriminati (art. 15), attribuendogli competenza nelle questioni rientranti nell’ambito di applicazione della direttiva (art. 28)
Il decreto recepisce le norme della direttiva, riconoscendo l’organismo di parità come destinatario dei flussi informativi (art. 7, comma 3) e delle comunicazioni (art. 9, commi 6 e 7), nonché come possibile organo di consulenza ai lavoratori in tema di protezione dei dati (art. 11, comma 2).
Il ruolo degli organismi di parità in questa materia merita un approfondimento specifico di cui non posso occuparmi in questa sede. Rilevo solo che il legislatore nella fase di recepimento delle due recenti direttive europee in materia (dir. Ue 2024/1499 e 2024/1500), avvenuta con il d.lgs. n. 91/2026, era chiamato a cogliere l’opportunità di rimediare alla storica debolezza di tali organismi, in particolare verificandone «i requisiti di indipendenza, di azione efficace e di disponibilità delle risorse» [8].
Le due direttive erano tese a rafforzare il ruolo di questi organismi in tutta l’Unione, in particolare garantendo risorse adeguate e poteri effettivi di indagine per contrastare le discriminazioni di genere. In realtà la riconfigurazione degli organismi di parità prospettata da tali direttive solleva problemi più ampi, quali la articolazione in più strutture o l’accorpamento in una sola e la garanzia di indipendenza dagli organi politici, temi particolarmente critici nel nostro ordinamento [9].
Si può solo osservare come i recepimenti paralleli delle direttive organismi, da un lato, e della direttiva sulla trasparenza retributiva, dall’altro, avrebbero necessitato di un attento coordinamento.
Una prima strumentazione della dir. 2023/970 diretta all’effettività riguarda gli obblighi di informazione posti in capo al datore di lavoro finalizzati a rendere trasparenti i trattamenti retributivi dei lavoratori [10].
La novità della direttiva è che i doveri di informazione previsti non riguardano solo le retribuzioni dei singoli lavoratori ma combinano queste con informazioni relative al sistema retributivo vigente nell’azienda.
Questa informazione integrata di dati individuali e di sistema garantisce al singolo di avere conoscenza della sua situazione retributiva così da poterla controllare, e insieme permette al lavoratore e ai suoi rappresentanti di poter comparare i propri dati con quelli degli altri lavoratori, così da avere una visione complessiva necessaria per valutare le differenze e cogliere le eventuali discriminazioni nascoste nel sistema [11].
A questo fine è importante la specificazione (art. 9, comma 1, lett. f della direttiva e art. 9 del d.lgs. n. 96/2026), secondo cui le informazioni sui divari retributivi di genere devono comprendere la percentuale di lavoratori di sesso maschile e femminile anche in ogni quartile retributivo, perché gli studi in materia confermano che le differenze di trattamento possono essere variabili a seconda dei livelli di retribuzione, in particolare fra i livelli bassi e i livelli alti [12].
Il decreto di recepimento (art. 6, comma 2) prevede che i datori di lavoro i quali applicano un contratto collettivo nazionale stipulato da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono attuare la informativa di trasparenza tramite il rinvio ai criteri e ai livelli previsti da tali contratti, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ex art. 51 del d.lgs. n. 81/2015.
La sfasatura rispetto alle disposizioni della direttiva è evidente, dato che le formulazioni dei contratti sulle strutture retributive, tanto più se queste vanno lette considerando i vari livelli contrattuali, sono spesso di difficile lettura anche per esperti, e quindi non facilmente accessibili agli interessati, come vuole la direttiva (art. 6, comma 1) e come afferma lo stesso primo comma dell’art. 6 del decreto.
In ogni caso il rinvio ai contratti collettivi non permette di conoscere i criteri utilizzati per la costruzione dei livelli retributivi che sono necessari per valutarne la razionalità o l’eventuale carattere discriminatorio [13].
Il puntuale adempimento dei doveri di informazione previsti dalla direttiva, ribadisco, è essenziale per fornire ai lavoratori e alle loro rappresentanze tutti gli elementi necessari a conoscere la propria situazione retributiva, per valutarne la correttezza e operare di conseguenza.
Al riguardo non vale ripetere le doleances ormai usuali secondo cui tali doveri comporterebbero pesanti oneri burocratici per le imprese, considerato che i dati sulle retribuzioni dei dipendenti presenti in ogni azienda possono essere facilmente elaborati con gli strumenti digitali disponibili, specie se sostenuti da sistemi di intelligenza artificiale per ottenere le informazioni richieste dalla direttiva (vedi al riguardo il considerando n. 40 della direttiva che indica agli Stati misure, quali la raccolta e il collegamento dei dati necessari tramite le amministrazioni nazionali, utili per ridurre l’onere gravante sui datori di lavoro).
Va ancora ricordato che la rilevanza degli obblighi di informazione ai fini della trasparenza è rafforzata dalla disposizione secondo cui le informazioni devono essere comunicate ai lavoratori interessati e alle loro rappresentanze e vanno trasmesse all’ Ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità su richiesta (art. 9, comma 9).
Allo stesso scopo sono fornite due ulteriori indicazioni; la prima per cui gli Stati membri devono adottare misure attive affinché le disposizioni della direttiva siano portate con tutti i mezzi a conoscenza delle persone interessate in tutto il territorio nazionale (art. 12); la seconda che chiede agli Stati membri di garantire un monitoraggio e un sostegno costanti e coordinati del principio della parità di retribuzione nonché dell’applicazione di tutti i mezzi di tutela disponibili (art. 29).
Entrambi sono strumenti importanti per comunicare a tutti gli interessati le informazioni richieste ai datori di lavoro; e questo non solo ai fini conoscitivi ma per permettere di attivare le misure necessarie a promuovere gli obiettivi di parità. Si tratta di una sollecitazione particolarmente significativa nel nostro paese, che ha poco sviluppato sistemi efficaci e durevoli di monitoraggio delle proprie regole e delle proprie politiche, non solo in questo ambito.
Una ulteriore disposizione che mira a rafforzare l’effettività dei doveri di informazione si trova nell’art. 18, par. 2 della direttiva, ove si stabilisce che qualora un datore di lavoro non abbia rispettato gli obblighi in materia di trasparenza retributiva di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10 «spetta al datore di lavoro dimostrare nei procedimenti amministrativi o giudiziari riguardanti una presunta discriminazione diretta o indiretta che non vi è stata una siffatta discriminazione».
Si tratta di una presa di posizione significativa in quanto la inversione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro, pure presente già nella decisione Danfoss della Corte europea di giustizia, viene qui sancita direttamente dal legislatore configurando una «sanzione/rimedio» dell’inadempimento degli obblighi informativi particolarmente efficace [14]. Ma questa è un’altra disposizione non recepita nel decreto attuativo.
4. La valutazione congiunta dei divari retributivi
Un’altra disposizione della direttiva, ispirata all’obiettivo dell’effettività, è quella secondo cui l’obbligo di trasparenza dei datori di lavoro non esaurisce i suoi effetti con le comunicazioni dei dati e con la conseguente pubblicità, ma può attivare un procedimento partecipativo con le rappresentanze sindacali, a conferma che gli obblighi di informazione del datore di lavoro non hanno solo rilievo conoscitivo, ma sono funzionali a dare strumenti per il contrasto delle discriminazioni.
L’art. 10 della direttiva, recepito dall’art. 10 del decreto attuativo, prevede infatti che ove le informazioni così raccolte rivelino una differenza del livello retributivo medio tra i lavoratori di sesso maschile e femminile pari ad almeno il 5% in qualsiasi categoria, e questa differenza non sia motivata o corretta (entro sei mesi) dal datore di lavoro, questi debba effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori al fine di individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
La preoccupazione per l’effettività di questo obbligo collaborativo ai fini della valutazione congiunta, viene ribadita specificando in dettaglio i contenuti della valutazione che deve contenere gli elementi seguenti (art. 10, comma 2): un’analisi delle percentuali di persone di sesso maschile e femminile presenti in ciascuna categoria di lavoratori; informazioni sui livelli retributivi medi e sulle eventuali differenze tra questi; le ragioni di tali differenze sulla base di criteri oggettivi e neutri, la percentuale di persone dei due sessi che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni al rientro dei congedi parentali, le misure volte a affrontare le differenze retributive non motivate in base a criteri oggettivi e gender neutral, nonché la valutazione dell’efficacia di misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.
Si prevede inoltre (art. 10, comma 3) che il datore di lavoro metta gli esiti della valutazione congiunta a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, comunicandoli all’organismo di monitoraggio di cui all’art. 14, all’ispettorato del lavoro e all’organismo di parità, in caso di richiesta.
Un punto da chiarire in sede applicativa riguarda le implicazioni dell’obbligo di valutazione congiunta in ordine ai rapporti fra le parti.
Si può ritenere che la previsione configuri un vero e proprio dovere del datore di lavoro con i rappresentanti sindacali [15]; il che porterebbe a riconoscere una figura poco conosciuta nei nostri ordinamenti di relazioni industriali, a differenza che in quelli anglosassoni.
In realtà si tratta di qualcosa di più, se non si arriva a un obbligo a contrarre [16] , certo si è di fronte a una contrattazione vincolata dalla finalità di contrasto al divario retributivo di genere, un vincolo giustificato dalla necessità di rimediare a una discriminazione concordemente accertata.
Tale vincolo non può giungere fino a ledere l’autonomia contrattuale delle parti, ma pone a queste la scelta fra concordare misure efficaci per rimuovere le differenze retributive non giustificate e mantenerle in essere esponendosi alle sanzioni previste per le violazioni del principio di parità (artt. 14 e seguenti della direttiva, art.12 ss. del decreto di recepimento)
In ogni caso va rilevato che indicazioni così puntuali sui doveri di informazione e sulla valutazione congiunta segnalano la consapevolezza che un problema annoso e radicato come quello delle disparità retributive di genere richiede di essere affrontato fra le parti con piena trasparenza e collaborazione.
Si tratta di una consapevolezza (finalmente) recepita dal legislatore che costituisce una forte sollecitazione alle parti di fare tesoro di questa occasione, superando inerzie e disattenzioni troppo a lungo perdurate su questo tema.
5. Parità retributiva per un lavoro di pari valore
Un’ altra disposizione innovativa della direttiva, anzi quella centrale nel nuovo assetto normativo della materia, riguarda il parametro su cui misurare e rendere effettiva la parità retributiva, cioè il valore del lavoro.
La norma dell’art. 4, comma 1 stabilisce che i datori di lavoro debbano disporre «di sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore».
Tale disposizione è specificata dal comma 4 dello stesso articolo 4, ove si prevede che tali sistemi retributivi devono «consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile circa il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere concordati con i rappresentanti dei lavoratori». La norma precisa che tali criteri includono le competenze (incluse le competenze trasversali), l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro.
Il decreto di recepimento ne riporta solo tre, omettendo quello dell’impegno (art. 4, comma 3), ma aggiungendo «qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifica». Nel definire “lavoro di pari valore” (art. 4, comma 2, lettera b) si riferisce alle «prestazioni diverse svolte nell’esercizio delle mansioni comparabili previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal ccnl applicato dal datore di lavoro». Il che corrisponde alla scelta del decreto di riferirsi agli inquadramenti contrattuali come indice presuntivo della parità; ma per evitare equivoci e contraddizioni dovrebbe leggersi più precisamente «previste dallo stesso livello di inquadramento» secondo l’indicazione della lettera a.
Il considerando 26 segnala che i quattro criteri indicati, competenze, impegno responsabilità e condizioni di lavoro, sono in linea con la giurisprudenza della Corte di giustizia e che secondo gli orientamenti dell’Unione sono essenziali e sufficienti per valutare i compiti svolti in una organizzazione indipendentemente dal settore economico cui questa appartiene.
Ma aggiunge che poiché non tutti i fattori sono egualmente rilevanti per una determinata posizione, ciascuno di essi dovrebbe essere ponderato dal datore di lavoro in funzione della sua pertinenza per il lavoro in questione. Inoltre riconosce la possibilità che vengano considerati anche criteri aggiuntivi, ove pertinenti e motivati e per altro verso che la Commissione europea deve essere in grado di aggiornare gli attuali orientamenti in consultazione con l’Istituto europeo per l’eguaglianza di genere (EIGE) [17].
Rilevo come sia significativo che la direttiva non menzioni alcuni criteri, pure spesso utilizzati nel passato, in primis il criterio della anzianità di servizio che è alquanto discusso.
Tradizionalmente è stato si è ritenuto giustificato, sostenendo che questa anzianità comporta tipicamente un accumulo di esperienza che come tale merita di essere apprezzato. Ma il valore di questo argomento è stato da tempo messo in discussione, tanto è vero che la contrattazione collettiva ha cominciato a ridurre o abolire le progressioni retributive basate sulla anzianità. In ogni caso il criterio della anzianità non si può ritenere gender neutral, perché è un dato di esperienza che le carriere femminili sono tipicamente più corte di quelle maschili, in quanto tendenzialmente più frammentate e con presenza maggiore di part time, spesso involontario; a motivo degli ostacoli strutturali e sociali che limitano le opportunità di lavoro delle donne, a cominciare dai doveri di cura. Per altro verso è da rilevare che fra i criteri indicati si menziona l’impegno, non elementi come lo sforzo fisico o la pesantezza del lavoro usati in passato, ma giudicati indirettamente discriminatori, né la produttività che pure si è prestata in passato ad applicazioni discriminatorie.
È stato rilevato che l’art. 4 comma 2 in questione fa riferimento nella lettera a e b ai livelli di inquadramento «stabiliti dal ccnl applicato dal datore di lavoro» e solo in mancanza del ccnl siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; al riguardo si è notato che tale formula è dissonante rispetto a quella usata dal decreto nello stesso art. 4 comma 1, come in altri testi normativi recenti (ultimo il d.lgs. n. 62/2026) che si riferisce al contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. [18]
Si tratta di una dissonanza ingiustificata e che va superata ribadendo la rilevanza di quest’ultimo contratto in quanto rappresentativo come strumento di classificazione della prestazione di lavoro, e dotato di presunzione di conformità al principio di parità.
6. La presunzione di conformità dei contratti collettivi
Il decreto attuativo introduce anche su questo punto una diversità significativa rispetto alle indicazioni della direttiva. L’art. 4, dopo aver previsto in modo assertivo che i contratti collettivi e le disposizioni di legge assicurano ai sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, stabilisce che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo di sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva, fermo restando la dimostrazione di trattamento individuale discriminatorio.
Va rilevato che questa seconda specificazione non è presente nella direttiva ed è difficilmente giustificabile alla stregua sia della esperienza pratica della contrattazione collettiva non solo italiana sia degli orientamenti complessivi della normativa in tema di parità fra i generi.
La storia di questa contrattazione indica che essa ha tardato alquanto a superare le disposizioni in materia, che hanno spesso avallato trattamenti discriminatori per le donne.
Le ragioni addotte per tali diversità sono state diverse: da quella del minore rendimento delle donne, a lungo prevalente, alla minore forza fisica con la distinzione fra lavori pesanti e leggeri, che è stata più tardi ritenuta illegittima dalla giurisprudenza italiana e comunitaria [19] .
Il sottoinquadramento delle donne è riconducibile alla circostanza che i criteri adottati, pur formalmente uguali, si basano su una valutazione sistematicamente inferiore del lavoro femminile rispetto a quello maschile, dovuta al diverso apprezzamento dei contenuti del lavoro, che ad es. valuta a priori di più gli skills e i contenuti tecnici propri tradizionalmente dei lavori maschili rispetto a quelli relazionali e di cura riservati a lungo alle donne.
Gli schemi classificatori più recenti contengono per lo più dichiarazioni alquanto generiche che non permettono di fare confronti basati su dati oggettivi e quantitativi, come invece ricorda la giurisprudenza britannica.
Essi si prestano male a rappresentare i contenuti del lavoro, potendo coprire anche differenze non giustificate e che in ogni caso non sono conformi ai criteri di valore del lavoro indicati dalla direttiva.
Senza dire che gli schemi dei maggiori contratti collettivi nazionali di categoria sono stati rinnovati spesso a distanza di molti anni, così da ridurne ulteriormente il loro rilievo identificativo del valore del lavoro.
Attribuire loro la presunzione di conformità ai principi di parità, è dissonante rispetto alle indicazioni del diritto antidiscriminatorio europeo che utilizza sistematicamente lo strumento della presunzione per agevolare – non per ostacolare – le lavoratrici nella prova delle discriminazioni di trattamento da loro subito. Così è della normativa che ha introdotto il concetto di discriminazione indiretta al fine di contrastare i risultati discriminatori per le donne conseguenti a criteri apparentemente neutri, attribuendo al datore di lavoro l’onere di provarne il fondamento gender neutral. Lo stesso utilizzo si rivedrà nella norma della direttiva attuale.
Nello stesso senso dispone l’art. 18 della direttiva secondo cui, qualora il datore di lavoro non abbia attuato gli obblighi di trasparenza di cui agli artt. 5, 6, 7, 9 e 10, spetta a lui dimostrare che non vi è stata discriminazione. La mancata trasparenza nel decreto su questa disposizione non ne toglie la rilevanza anche dal punto di vista sistematico.
7. Implicazioni della rilevanza del “valore del lavoro” per l’effettività del principio
Le indicazioni della direttiva sul valore del lavoro e sui criteri per la sua misura chiariscono dunque un concetto centrale per l’attuazione del principio di parità retributiva.
In realtà la norma dell’art. 4 non costituisce una novità assoluta, in quanto già la prima direttiva europea, la dir. 75/117/Cee, come per altro verso la convenzione 100 del 1951 stabiliva il diritto alla parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro al quale è attribuito un valore eguale, e prevedeva che qualora si utilizzi un sistema di classificazione professionale per determinare le retribuzioni questo deve basarsi su principi comuni per lavoratori di sesso maschile quelli di sesso femminile. Inoltre la Corte di giustizia europea, in una decisione del 1982, ha deciso che il British Equal Pay Act del 1970 non rispettava la direttiva in quanto non teneva conto che la equivalenza del valore del lavoro poteva riconoscersi solo quando la valutazione della prestazione fosse fondata su basi quantitative, utilizzando ad esempio, ma non esclusivamente, il metodo della job evaluation.
Senonchè queste indicazioni sono state dimenticate e l’applicazione della normativa di parità si è a lungo limitata a confrontare retribuzioni di uomini e donne per gli stessi lavori.
Il rispetto di tale limite ha precluso la possibilità di cogliere i divari retributivi di genere originati da fattori diversi e diffusi quali in particolare le tecniche di inquadramento non gender neutral e la segregazione settoriale della occupazione femminile.
È questo uno dei motivi che ha ostacolato il contrasto in sede giudiziaria dei divari retributivi di genere, che hanno così potuto perpetuarsi nel tempo anche senza costituire tecnicamente discriminazioni come tali censurabili [20].
Avere indicato il valore del lavoro e non la identità delle mansioni e degli inquadramenti contrattuali come parametro su cui misurare la parità retributiva, rappresenta un cambiamento essenziale per riorientare il contrasto alle discriminazioni di genere. Per questo la norma costituisce una sfida che sono chiamati a cogliere sia le istituzioni e la giurisprudenza sia – come dirò subito – le parti sociali.
8. Il termine di comparazione per il giudizio di parità
Un’ altra disposizione nuova della direttiva interviene a chiarire la questione lungamente dibattuta e non del tutto risolta, di cui ora all’art. 19. La norma stabilisce che la valutazione degli elementi comprovanti lo stesso lavoro o il lavoro di pari valore non si limita alle situazioni in cui i lavoratori dei due sessi lavorano per lo stesso datore di lavoro o che sono impiegati contemporaneamente, bensì va estesa alla fonte unica che stabilisce le condizioni retributive pertinenti per il confronto tra lavoratori.
Inoltre specifica al comma 3 che, ove non sia possibile individuare un riferimento reale per dimostrare la discriminazione è consentito utilizzare qualsiasi evento di prova comprese statistiche un confronto sul modo in cui un lavoratore sarebbe trattato in una situazione analoga.
La norma precisa con particolare cura il concetto di comparazione funzionale a individuare la discriminazione al fine di superare dubbi interpretativi risalenti, sviluppando indicazioni desumibili dalla giurisprudenza della Corte di giustizia e dalle definizioni di discriminazione della direttiva 2006/54.
Il d.lgs. n. 96/2026 riprende tale indicazione in quanto l’art. 4, comma 5, dopo aver definito lavoro di pari valore «la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili», precisa che i lavoratori possono essere alle dipendenze di datori di lavoro diversi qualora le condizioni retributive derivino dalla medesima disposizione di legge o di contratto collettivo nazionale di lavoro ovvero derivino da contratti aziendali o regolamenti stabiliti per più organizzazioni o imprese facenti parte di un gruppo societario.
A parte l’utile riferimento alla rilevanza del gruppo societario, lo strumento previsto ai fini della comparazione rimane tuttavia ancora legato ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai ccnl o della legge (art. 4, comma 4, d.lgs. n. 96/2026).
Un simile riferimento è tale da indebolire in radice la comparazione e va contro le disposizioni delle direttive che la basano invece sul diverso parametro del valore del lavoro.
È anche in dissonanza con le decisioni della Corte di giustizia europea che ha più volte basato il suo giudizio in tema di discriminazione sui criteri di valutazione del lavoro e non sui sistemi di classificazione professionali. Anzi, come ho già rilevato, non sono poche le decisioni giudiziarie soprattutto europee che hanno dichiarato illegittimi tali sistemi per avere adottato criteri non neutri [21].
Per questi motivi è inappropriato prendere a riferimento ai fini della comparazione secondo la norma della direttiva un sistema come il nostro largamente obsoleto e anche per questo inadeguato, ed esposto a rischi di parità dal decreto di recepimento [22].
Va inoltre rilevato che il d.lgs. n. 96/2026 omette di recepire la previsione della direttiva che ammette la possibilità, ove non sia possibile fare una comparazione con un lavoratore reale una comparazione ipotetica. Si è osservato che la possibilità di un confronto ipotetico è una delle novità più rilevanti della direttiva [23], in quanto essa permette di far valere la discriminazione anche in mercati fortemente segregati per genere, presenti nei nostri sistemi [24].
Resta da vedere se nonostante il mancato recepimento della norma il criterio della interpretazione conforme potrà orientare non solo i giudici ma le stesse organizzazioni sindacale nella valutazione dell’esistenza di possibili discriminazioni retributive [25].
9. La inadeguatezza dei criteri classificatori della contrattazione collettiva e la sfida alle parti sociali
L’impostazione della direttiva che dà rilievo centrale per il giudizio di parità al valore del lavoro costituisce, come dicevo, una sfida alla capacità della contrattazione collettiva di verificare la adeguatezza dei propri criteri di classificazione dei lavori alla stregua di tale nuovo criterio.
I quattro parametri di misura del valore del lavoro indicati dalla legge necessitano di specificazioni per essere applicabili nella gestione dei rapporti di lavoro e nel nostro sistema di relazioni industriali la competenza per queste specificazioni compete in primo luogo alla contrattazione collettiva.
Le parti sociali, nonostante le indicazioni rassicuranti del decreto che hanno mostrato di accettare, non dovrebbero negare. L’urgenza di adeguare i loro criteri classificatori come indica esplicitamente l’art 13, par. 2 della direttiva, che chiede agli Stati membri di promuovere il ruolo di queste parti e di «incoraggiare l’esercizio del diritto di contrattazione collettiva in relazione alle misure volte a contrastare la discriminazione retributiva e il relativo impatto negativo sulla valutazione dei lavori svolti prevalentemente da lavoratori di un solo sesso».
È importante che gli attori della contrattazione collettiva avviino una riflessione sulle modalità con cui adeguare le loro classificazioni e sistemi retributivi, una revisione che sarebbe comunque necessaria per migliorare la funzionalità di questi aspetti essenziali della gestione dei rapporti di lavoro.
Si tratta di ricercare strumenti e metodologie di analisi che consentono una valutazione oggettiva e neutra dei contenuti del lavoro come richiede la direttiva.
10. Nuove tecniche classificatorie: valutazioni analitiche e task: la job evaluation
Uno dei sistemi analitici di valutazione del lavoro variamente sperimentati è la job evaluation.
Queste tecniche classificatorie non hanno avuto diffusione nella nostra esperienza anche perché legate nei paesi anglosassoni di origine e a pratiche contrattuali aziendali, mentre da noi i sistemi classificatori sono tradizionalmente materia di competenza dei contratti nazionali di categoria. Questa matrice aziendale ha contribuito a renderli sospetti agli occhi dei nostri sindacati, anche al di là delle applicazioni non oggettive e discriminatorie che talora sono state denunciate [26]. In ogni caso, lo strumento della job evaluation non è l’unico possibile per rispondere alle indicazioni della normativa europea.
Il punto decisivo, come afferma la giurisprudenza della Corte di giustizia e come specifica l’art. 4, par. 4 della dir. Ue 2023/970, è che i sistemi retributivi siano «tali da consentire di valutare se i lavoratori si trovano in una situazione comparabile per quanto riguarda il valore del lavoro sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere».
Il considerando 26 della direttiva segnala che i quattro criteri indicati, competenze, impegno responsabilità e condizioni di lavoro, sono in linea con la giurisprudenza della Corte di giustizia e che secondo gli orientamenti dell’Unione sono essenziali e sufficienti per valutare i compiti svolti in una organizzazione indipendentemente dal settore economico cui questa appartiene.
Ma aggiunge che poiché non tutti i fattori sono egualmente rilevanti per una determinata posizione, ciascuno di essi dovrebbe essere ponderato dal datore di lavoro in funzione della sua pertinenza per il lavoro in questione. Inoltre si riconosce la possibilità che vengano considerati anche criteri aggiuntivi, ove pertinenti e motivati e per altro verso che la Commissione europea deve essere in grado di aggiornare gli attuali orientamenti in consultazione con l’Istituto europeo per l’eguaglianza di genere (EIGE).
In effetti valutazioni analitiche dei vari task che compongono i lavori sono in grado di individuare in modo oggettivo e misurabile il valore delle prestazioni, come richiede la decisione Rummler della Corte di giustizia ricordata e come conferma l’articolo 10 della direttiva.
Non necessariamente queste valutazioni analitiche devono essere condizionate dalle esperienze passate della job evaluation.
In tale senso si è espressa la Commissione europea The Gender pay gap and social partenership in Europe 2018 e si stanno muovendo i sindacati europei sia pure con risultati ancora limitati [27].
L’applicazione in concreto della job evaluation presenta non poche difficoltà tecniche specie se voglia andare oltre il livello aziendale, come è necessario.
Il saggio di Calafà e Peruzzi (2025), a p. 54 ss., riporta in proposito l’esperienza spagnola valorizzata dalla Commissione europea, che fornisce una tecnica di misurazione sul modello della job evaluation, elaborata d’intesa con le parti sociali, nel contesto dei contratti collettivi di settore.
Va anche ricordato che sistemi di pesatura dei contenuti della prestazione di tipo analitico e oggettivo sono adottati nelle recenti prassi di alcune grandi aziende, le quali oltretutto danno rilievo a criteri di valutazione innovativi rispetto alla tradizione come i ruoli, le capacità relazionali, ecc. [28].
Da tali esperienze, italiane e di altri paesi sopra riportate, le parti potrebbero trarre indicazioni per ricercare sistemi classificatori più aderenti degli attuali al principio di parità e utili anche per modernizzare i tradizionali sistemi classificatori.
In effetti la revisione richiesta ai sistemi classificatori in uso è necessaria non solo per evitare che si continuino a privilegiare più o meno inconsapevolmente scelte che sottovalutano il lavoro femminile, ma anche per adeguare i criteri alle nuove caratteristiche dei lavoro nell’era digitale che sono destinate ad essere sconvolte dalle tecnologie.
Ad es., quanto al criterio delle competenze, sarà necessario operare una valutazione aggiornata dando il giusto rilievo non solo alle competenze tecniche che il sistema formativo fornisce ancora in prevalenza agli uomini, sia pure sempre meno, ma anche a quelle relazionali e comunicative.
Queste sono state ritenute tradizionalmente proprie delle donne e per questo spesso svalutate, ma ingiustamente,tanto è vero che le più avvertite tendenze manageriali ora le stanno rivalutando.
In definitiva quel che si richiede è di operare una revisione accurata di tutte le griglie professionali per verificare se e in che misura permanga ancora una sistematica sottovalutazione delle mansioni definite come tipicamente femminili.
In questa revisione sarà utile fare riferimento a modelli e linee guida elaborati sia a livello internazionale dall’ILO, in sede europea dalla Commissione e da alcuni Stati membri, come la Francia e la Spagna.
Sarà da verificare se possano trarsi elementi utili dalle regole in vigore nel settore pubblico (direttiva 2/19 Funzione pubblica e pari opportunità); con gli adattamenti necessari a tenere conto delle diverse dinamiche delle professioni nel lavoro pubblico e nel privato.
Data la complessità e la diversità delle situazioni da considerare, penso che sia necessaria anzitutto una sperimentazione in sede aziendale concordata con le rappresentanze sindacali, anche verificando forme di valutazione analitica delle prestazioni secondo il metodo della job evaluation, opportunamente rivisto.
Da queste andrebbero ricavate indicazioni per specificare nei diversi contesti produttivi i criteri guida generali contenuti nella direttiva. Questo processo contrattuale si presenta non facile e quindi andrebbe accompagnato da qualche intesa fra parti sociali e governo, come è avvenuto in altre vicende di simile importanza e come insegna la esperienza internazionale, in particolare spagnola. Tale processo dovrà coinvolgere le organizzazioni delle parti sociali ai vari livelli di categoria per tener conto della complessità della nostra struttura contrattuale, ma con l’obiettivo di pervenire a un accordo quadro confederale. Pervenire a una visione complessiva è essenziale per verificare le diverse dinamiche settoriali, in particolare gli effetti distorsivi per la parità della segregazione occupazionale presente in vari ambiti che costituisce un fenomeno strutturale e per questo particolarmente difficile da contrastare.
In effetti, proprio per la natura delle diseguaglianze da segregazione occupazionale, il contrasto alle loro implicazioni non può realizzarsi solo con gli strumenti per quanto sofisticati della normativa antidiscriminatoria. Dovrà avvalersi di azioni di promozione della parità di genere finalizzate a rimuovere gli ostacoli che ancora la limitano, a cominciare dalla scarsa diffusione di servizi pubblici di cura alla infanzia e agli anziani e dalla diseguale distribuzione dei ruoli nella famiglia [29].
Opportunamente la direttiva richiede che gli Stati membri, in consultazione con gli organismi di parità, adottino le misure necessarie per assicurare la disponibilità di strumenti o metodologie di analisi cui si possa accedere facilmente allo scopo di guidare la valutazione del valore del lavoro conformemente ai criteri della normativa (art. 4, comma 2 ).
Anche qui si deve ritenere inadeguata la previsione dell’art. 4, comma 6, del decreto che si limita a prevedere che il Ministro del lavoro possa, e non debba, adottare atti di indirizzo per l’attuazione della norma.
11. Sistema sanzionatorio, onere della prova, legittimazione ad agire
Sottolineo infine altre disposizioni del d.lgs. n. 96/2026 rilevanti per l’effettività delle tutele di parità.
La prima riguarda i profili sanzionatori per i quali il decreto, all’art. 12, si richiama alle disposizioni di cui al Libro III, tit. I, capo III, del Codice delle pari opportunità.
Manca ogni coordinamento non solo con le disposizioni relative alla certificazione di parità con conseguenze che possono incidere sulla funzionalità degli appalti, nonché con l’art. 24 della direttiva che richiede agli Stati membri di adottare specifiche disposizioni per garantire il rispetto della parità retributiva nella esecuzione degli appalti pubblici [30].
Quanto all’onere della prova ho già segnalato come il decreto ometta di recepire la disposizione della direttiva che riconnette la inversione dell’onere a carico del datore di lavoro, il quale non ottemperi ai doveri di informazione e trasparenza. Ho anche rilevato, non da solo, che anziché alleggerire l’onere per la lavoratrice il decreto lo aggrava attribuendo i contratti collettivi una presunzione di conformità delle loro disposizioni al principio di parità.
Inoltre, il richiamo al Codice delle pari opportunità non esime dal recepire la nuova normativa, in quanto l’articolo 40 del Codice continua a richiedere che i fatti idonei a fondare la presunzione della discriminazione siano «precisi e concordanti» cioè uno standard probatorio più alto di quello richiesto dalla giurisprudenza della Corte di giustizia e dall’art.18 della direttiva [31].
Infine, ma non meno rilevante è il fatto che il decreto non recepisce la norma della direttiva secondo cui gli Stati membri devono provvedere affinché «le associazioni, le organizzazioni, gli organismi di parità e i rappresentanti dei lavoratori o altri soggetti che hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne» possano agire in giudizio in caso di presunte violazioni dello stesso principio (art. 15).
L’art. 12 del decreto prevede invece che i mezzi di tutela previsti dalla normativa del Codice delle pari opportunità possono essere attivati dai rappresentanti dei lavoratori, nonché dalle associazioni che hanno un legittimo interesse a garantire la parità fra uomini e donne solo su specifica delega.
Il riconoscimento della legittimazione attiva di enti e associazioni interessate è comunemente prevista dalle direttive europee in tema di tutela antidiscriminatoria. La ratio è quella di assicurare un livello più efficace di protezione dei diritti di parità sul presupposto che ogni situazione di discriminazione implica un rapporto squilibrato di poteri fra le parti, il che può indurre il discriminato a non attivare le tutele.
La Corte di giustizia al riguardo ha ritenuto che le tutele trovano applicazione anche in assenza di un soggetto individuato oggetto di discriminazione, come nelle ipotesi di discriminazioni collettive che colpiscono in modo indifferenziato tutto un gruppo sociale. La Commissione ha dato sviluppo a questa giurisprudenza con la racc. 2013/396/Ue che ha sollecitato gli Stati membri a dotarsi di sistemi di ricorso collettivo secondo i principi base dell’Unione [32], ove si nota che il legislatore italiano ha dato seguito a tale raccomandazione in modo alquanto parziale e condizionato.
Omettendo di recepire l’art. 15 della direttiva in esame sulla legittimazione collettiva, la nostra normativa segna un regresso rispetto a quella dei d.lgs. n. 215 e n. 216 del 2003, ove già si stabilisce che le organizzazioni rappresentative possono agire in giudizio sia a nome proprio sia in nome e sostegno delle persone discriminate.
Questa omissione si risolve in una (ulteriore) riduzione dell’effettività dei rimedi, in questo caso giudiziali, attivabili per la tutela della parità. Non a caso questi rimedi sono rimasti del tutto marginali nel nostro paese, a differenza di quanto avviene negli ordinamenti anglosassoni dove sono sostenuti da azioni collettive promosse da associazioni e avvocati impegnati nella difesa dei diritti di parità.
Oltretutto con il mancato recepimento di questa norma si è persa una occasione per rafforzare sul piano legislativo la praticabilità delle azioni collettive in materia di diritti dei lavoratori. Nonostante i decreti del 2003 sopra ricordati tale praticabilità è ancora incerta anche stando alle disposizioni della l. n. 31/2019, che pure hanno allargato l’ambito di tali azioni [33].
12. Riflessioni conclusive
Nonostante il decreto di recepimento della dir. Ue 2023/970 presenti non poche carenze, disattendendo i rilievi avanzati da più parti anche in sede di audizione parlamentare e alcuni suggerimenti delle stesse Commissioni parlamentari, sono convinto e fiducioso che le innovazioni introdotte dalla normativa europea lasceranno comunque il segno e potranno contribuire a rimediare il grave deficit di effettività della normativa di parità.
Molto dipenderà dalla fase seguente che darà applicazione alle norme approvate dalla Unione, una fase che acquista ora più che mai una importanza decisiva.
Le imprese sono chiamate a osservare fedelmente gli obblighi previsti dalla normativa europea, a cominciare da quelli di informazione se è vero che la trasparenza è uno dei postulati essenziali della loro responsabilità sociale, ora avallata da altre normative europee quali la direttiva sulla rendicontazione societaria di sostenibilità (CSRD, 2022/2464) e la direttiva cd. Due diligence (2024/1760), ed è ritenuta una delle componenti base della buona reputazione aziendale.
Inoltre la recente evoluzione dei mercati del lavoro con la crescente sfasatura fra domanda e offerta di lavoro questa volta a favore della seconda, per diversi tipi di mansioni, specie qualificate, sollecita le imprese a offrire condizioni più attrattive in grado di acquisire e trattenere le competenze e come si dice i talenti più richiesti.
Le ricerche testimoniano che il livello di istruzione delle donne è mediamente più alto di quello degli uomini e che aumentare il tasso di occupazione femminile per avvicinarlo a quello degli uomini è essenziale per l’economia nazionale anche per compensare almeno in parte al calo demografico [34] .
Il riconoscimento alle donne di pari diritti sul lavoro a cominciare dalla retribuzione costituisce dunque, oltre che un dovere di giustizia, anche una condizione essenziale per acquisirne e trattenerne «talenti» preziosi per la nostra economia.
Questo tipo di argomenti non dovrebbe lasciare indifferenti le organizzazioni sindacali, perché anche per loro è urgente l’allargamento della propria base oltre l’ambito storico dei lavoratori maschi adulti dell’industria verso aree e gruppi nuovi, in particolare giovani e donne.
La presunzione di conformità dei contratti collettivi ai principi di parità indebitamente prevista dal d.lgs. n. 96/2026 non dovrebbe impedire ai sindacalisti più avvertiti di cogliere l’importanza di questo allargamento e quindi l’urgenza di adeguare le vecchie classificazioni professionali ai principi della parità così da rendere anche così giustizia ai talenti delle donne.
Oltretutto va ricordato che qualora i divari retributivi di genere rilevati dalla valutazione congiunta di cui all’art. 10 della direttiva siano da ricondurre a disposizioni contrattuali applicate in azienda, i sindacati sono tenuti a concordare con l’impresa misure correttive degli stessi divari, smentendo così le clausole dei contratti sottoscritti; il che segnala se non una contraddizione certo una discrasia fra la norma dell’art. 10 e la presunzione di conformità ai principi di parità attribuita d.lgs. n. 96/2026 ai contratti collettivi.
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1. Cfr. (Treu 2025, p. 807 ss.).
2. Cfr. (Corazza, Bettio 2025), le quali sottolineano come anche i divari orari siano maggiori di quelli normalmente considerati se si aggiusta il gender pay gap tenendo conto della diversa composizione della forza lavoro dei due generi dal punto di vista dell’istruzione (il divario aggiustato sale dal 5% al 10,9%).
3. (Barbera, Izzi, Recchia 2024, p. 328) sottolineano che «si potrebbe dire che l’effettività del diritto e dei diritti sia diventata il focus del diritto sociale nella sua interezza».
4. Vedi, fra i primi commenti relativi alla dir. Ue 2023/970, (Izzi 2024, p. 1 ss.); (Ferrante 2024, p. 1 ss.); (Alessi 2025); (Calafà, Peruzzi 2025, spec. p. 40 ss.); (Tarquini 2023); (Tarquini 2024, p. 380 ss.); (Lamberti 2024); (Ciucciovino 2025, p. 104 ss.); (Guarriello 2024, p. 398). I testi contengono anche accenni allo schema di decreto governativo di recepimento della direttiva approvato dal Governo il 5 febbraio 2026, nonché alle audizioni alla Commissione lavoro della Camera dei deputati di G. Bronzini e O. Bonardi, cui si farà riferimento nel seguito.
5. Per questi rilievi v. l’audizione di G. Bronzini alla Commissione lavoro della Camera dei deputati dell’11 marzo 2026; in generale, sull’analisi delle normative europee e nazionali dirette a estendere le norme protettive oltre l’area del lavoro subordinato, (Perulli, Treu 2022).
6. Cfr. per tutti G. Bronzini nell’audizione citata.
7. Cfr. (Bonardi 2026, p. 3); in generale, per commenti e citazioni della giurisprudenza italiana e comunitaria, (Borelli, Guariso, Lazzaroni 2019, p. 208 ss.)
8. Così (Calafà, Protopapa 2024, p. 425 ss.).
9. Cfr. (Alessi 2025, p. 595); (Calafà 2023, p. 23 ss.).
10. L’importanza di garantire la trasparenza di questi trattamenti è da tempo segnalata dalle normative europee e nazionali: cfr. (Lamberti 2024), poiché il perpetuarsi delle discriminazioni è favorito dall’oscurità — giustificata da motivi di riservatezza — che circonda le prassi retributive aziendali; (Tarquini 2024, p. 386 ss.); v. anche (Guarriello 2024, p. 406), che rileva come la scelta di dare rilievo alla figura del datore di lavoro ai fini della trasparenza ponga in secondo piano il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori.
11. Cfr. (Alessi 2025, p. 586 ss.), ove si riporta la relazione della Commissione europea sul potenziamento del principio di parità retributiva tramite la trasparenza del 2017, secondo cui si stima che l’applicazione del principio di trasparenza e l’integrazione del principio di parità salariale nella contrattazione collettiva possano ridurre lo scarto retributivo tra i generi dall’1,65 al 4,33%.
12. Cfr. (Corazza, Bettio 2025, par. 3); e, in generale, le analisi di (Piketty 2020, spec. p. 39 ss.).
13. G. Bronzini, audizione citata, nota come al riguardo sia insufficiente anche il richiamo all’informativa fornita al lavoratore all’atto dell’assunzione di cui al d.lgs. n. 104/2022, e come non risulti trasposto neppure il capoverso dell’art. 4 della direttiva, che invita gli Stati membri, in consultazione con gli organismi di parità, a fornire strumenti e metodologie di analisi per accertare il carattere non discriminatorio delle classificazioni retributive, su cui il ministro del lavoro può (non deve) adottare linee guida.
14. Cfr. (Ferrante 2024, p. 17 ss.); (Alessi 2025, p. 581).
15. (Alessi 2025, p. 599).
16. (Alessi 2025) ritiene che si arrivi alle soglie di questo.
17. Cfr. (Bonardi 2025, p. 639 ss.).
18. Cfr. (D’Onofrio, Maresca 2026).
19. Una rassegna storica della contrattazione collettiva e della giurisprudenza degli anni ’60 e ’70 su questo tema in (Treu 1977, p. 50 ss.); per informazioni sulla giurisprudenza europea relativa alla valutazione della classificazione contrattuale dal punto di vista della parità retributiva, (Roccella, Treu, Aimo, Izzi 2023, p. 289 ss.).
20. Vedi al riguardo le considerazioni di (Corazza 2025, p. 156 ss.).
21. G. Bronzini e O. Bonardi, nell’audizione citata, anche per i riferimenti alla giurisprudenza europea; cfr., in generale, per la casistica italiana ed europea sul punto, (Borelli, Guariso, Lazzaroni 2019, p. 265 ss.); (Guaglianone 2013, p. 5 ss.).
22. (Alessi 2025, p. 602) rileva che l’affermazione della relazione allo schema di decreto, secondo cui è sempre ammessa la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti individuali discriminatori, non è pertinente, e mostra semmai la scarsa consapevolezza del diritto europeo.
23. (Izzi 2024, p. 306 ss.).
24. Cfr., sulla nozione di tertium comparationis e di lavoratore comparabile, (Alessi, Borelli 2019, p. 286 ss.), ove si segnalano gli elementi oggettivi su cui la Corte di giustizia ha costruito tale nozione.
25. Come ipotizza e auspica (Alessi 2025, p. 594)
26. Vedi il mio scritto Equal pay and comparable worth, cit., p. 13, su casi di classificazione sex biased.
27. Cfr. (Alessi 2025, p. 591), con citazione dei rapporti CES.
28. Vedi gli esempi, nell’esperienza dei metalmeccanici, in (Pero 2022, p. 65 ss.).
29. Vedi, sul tema, la relazione di M. Charles sulla sex segregation presentata alla Conferenza internazionale della Fondazione Biagi, 16 marzo 2026, e (Treu 2025).
30. Così (Bonardi 2026, p. 9), la quale rileva anche che il richiamo, nella relazione illustrativa del decreto, al dovere di applicare in questi appalti i contratti collettivi non garantisce tale rispetto, per i motivi rilevati anche in questo scritto.
31. Così (Bonardi 2026, p. 7).
32. Vedi sul punto (Guariso, Militello 2019, p. 466 ss.).
33. Vedi i miei commenti a tali disposizioni in (Treu 2023, p. 10 ss.).
34. Cfr. (OECD 2025), Employment Outlook, Introduzione di S. Scarpetta, p. 4 ss.