Marzia Barbera, Antonio Lo Faro
William Chiaromonte, Mariagrazia Militello, Veronica Papa, Marco Peruzzi, Vincenzo Pietrogiovanni (coordinamento)
Mariapaola Aimo, Anna Alaimo, Cristina Alessi, Simone Auriemma, Stefano Bini, Silvia Borelli, Mattia Brigatti, Giulio Centamore, Marco Chiaramonte, Pilar Fernandez Artiach, Sonia Fernandez Sanchez, Federico Fornaroli, Chiara Garbuio, Donata Gottardi, Alessandra Ingrao, Julia Lopez Lopez, Giulia Marchi, Francesca Marinelli, Federico Martelloni, Michele Molè, Adalberto Perulli, Luca Ratti, Tatiana Sachs, Riccardo Tonelli, Adriana Topo, Carlo Valenti, Micaela Vitaletti, Giovanna Zampieri
Diamond Ashiagbor, Gianguido Balandi, Maria Vittoria Ballestrero, Franca Borgogelli, Maria Teresa Carinci, Bruno Caruso, Nicola Countouris, Jesus Cruz Villalon, Gisella De Simone, Valerio De Stefano,Stefano Giubboni, Claire Kilpatrick, Sylvaine Laulom, Piera Loi, David Mangan, Tonia Novitz, Tiziano Treu, Lorenzo Zoppoli
Le Sezioni di cui la Rivista si compone sono curate da:
William Chiaromonte, Mariagrazia Militello, Adalberto Perulli
Giulia Marchi, Vincenzo Pietrogiovanni
Anna Alaimo, Veronica Papa
Alessandra Ingrao, Marco Peruzzi
Simone Auriemma, Sonia Fernandez Sanchez, Adriana Topo
Federico Fornaroli, Chiara Garbuio, Micaela Vitaletti
Cristina Alessi, Marco Chiaramonte
Silvia Borelli, Pilar Fernandez Artiach, Michele Molè, Tatiana Sachs
Riccardo Tonelli, Carlo Valenti, Giovanna Zampieri
Mariapaola Aimo, Stefano Bini, Francesca Marinelli
13. L’OECD calcola il differenziale salariale grezzo in modo diverso dall’Eurostat, ma rende possibile il confronto con il Regno Unito che, nel 2024, ha registrato un differenziale di genere ‘grezzo’ di circa 3 volte superiore a quello italiano (https://www.oecd.org/en/data/indicators/gender-wage-gap.html). Dati comparabili per il differenziale ‘aggiustato’ esistono solo per il lontano 2014, ma anche in questo caso il confronto non è a favore del Regno Unito (Boll e Lagemann, 2018).
12. Si possono prendere ad esempio le azioni collettive in giudizio intentate contro le municipalità di Birmingham e Glasgow che ne hanno messo a dura prova la tenuta del sistema di finanza pubblica; il tema rinvia al dibattito sul ruolo del diritto riflessivo, su cui v. i lavori di Deakin S., McLaughlin C., 2024.
11. Ci si riferisce alle due recenti direttive (2024/1499 e 2024/1500) che fissano norme comuni per gli organismi nazionali per la parità (equality bodies), con l’obiettivo di rafforzarne il ruolo.
10. Il fatto che sia le imprese che le organizzazioni sindacali abbiano già fatto ricorso ad esercizi di job evaluation in sede di contrattazione dell’attuale struttura salariale – in modo informale se non formale – non elimina i costi di un esercizio per ridefinirla nell’ottica del comparable worth.
9. Si trattava infatti di una logopedista del servizio sanitario nazionale (NHS), che aveva denunciato una disparità di retribuzione rispetto a colleghi maschi che svolgevano lavori di valore equivalente (in particolare farmacisti e psicologi).
8. CGUE 16.07.2015, causa C-83/14, Chez.
7. CGUE 23.05.1996, causa C-237/94, O’Flynn.
6. Vedi Trib. Bologna Sez. Lav. 31.12.2021, con il commento di Stefania Scarponi in www.italianequalitynetwork, 4 maggio 2022.
5. Il Rapporto Save the Children, ‘Equilbriste. La maternità in Italia, 2025’, conferma un dato messo da tempo in luce dalla letteratura: se per le donne la nascita di un figlio favorisce la precarizzazione del lavoro, per gli uomini questo evento favorisce invece al contrario la stabilizzazione.
4. Per le ragioni esposte al punto precedente, il contributo effettivo di quest’ultimo gap (per ora lavorata) è certamente sottovalutato nel caso italiano, ma ciò non basta per farne una componente maggioritaria delle disparità di reddito.
3. Con il termine part time involontario ci si riferisce alla riduzione di orario richiesta dal datore di lavoro. Nel caso del lavoro delle donne, tuttavia, anche il part time volontario (che si riferisce alla riduzione di orario richiesta dal lavoratore) nasconde elementi di costrizione, dato che spesso è determinato dalla necessità di prestare lavoro di cura a favore della famiglia (necessità cui il sistema di welfare non riesce a fare fronte).
2. Una terza ragione che qui tralasciamo per ragioni di spazio è l’effetto ‘mascherante’ del settore pubblico dove il differenziale di genere nel salario orario è negativo, mentre nel settore privato ammonta al 16.7% (si veda alla figura 1 per la fonte). Inoltre, il ‘vero’ differenziale orario potrebbe essere maggiore di quello grezzo per ragioni statistiche oltreché per esigenze di aggiustamento. Il differenziale salariale di genere viene misurato su dati di imprese con più di 10 addetti e non si può escludere che sia più alto nelle imprese sotto questa soglia.
