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Il lavoro di pari valore e la “fabbrica della disparità”: superare i limiti del contrasto alle discriminazioni

Il lavoro di pari valore e la “fabbrica della disparità”: superare i limiti del contrasto alle discriminazioni

L’articolo affronta il tema del gender pay attraverso una analisi interdisciplinare del concetto di lavoro di pari valore. Mettere a confronto la riflessione giuridica con quella economica consente di andare oltre le definizioni del diritto antidiscriminatorio per cogliere la complessità del tema e valutare, oltre alla dimensione della disparità di salario, quella della disparità del reddito.

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13. L’OECD calcola il differenziale salariale grezzo in modo diverso dall’Eurostat, ma rende possibile il confronto con il Regno Unito che, nel 2024, ha registrato un differenziale di genere ‘grezzo’ di circa 3 volte superiore a quello italiano (https://www.oecd.org/en/data/indicators/gender-wage-gap.html). Dati comparabili per il differenziale ‘aggiustato’ esistono solo per il lontano 2014, ma anche in questo caso il confronto non è a favore del Regno Unito (Boll e Lagemann, 2018).

12. Si possono prendere ad esempio le azioni collettive in giudizio intentate contro le municipalità di Birmingham e Glasgow che ne hanno messo a dura prova la tenuta del sistema di finanza pubblica; il tema rinvia al dibattito sul ruolo del diritto riflessivo, su cui v. i lavori di Deakin S., McLaughlin C., 2024.

11. Ci si riferisce alle due recenti direttive (2024/1499 e 2024/1500) che fissano norme comuni per gli organismi nazionali per la parità (equality bodies), con l’obiettivo di rafforzarne il ruolo.

10. Il fatto che sia le imprese che le organizzazioni sindacali abbiano già fatto ricorso ad esercizi di job evaluation in sede di contrattazione dell’attuale struttura salariale – in modo informale se non formale – non elimina i costi di un esercizio per ridefinirla nell’ottica del comparable worth.

9. Si trattava infatti di una logopedista del servizio sanitario nazionale (NHS), che aveva denunciato una disparità di retribuzione rispetto a colleghi maschi che svolgevano lavori di valore equivalente (in particolare farmacisti e psicologi).

8. CGUE 16.07.2015, causa C-83/14, Chez.

7. CGUE 23.05.1996, causa C-237/94, O’Flynn.

6. Vedi Trib. Bologna Sez. Lav. 31.12.2021, con il commento di Stefania Scarponi in www.italianequalitynetwork, 4 maggio 2022.

5. Il Rapporto Save the Children, ‘Equilbriste. La maternità in Italia, 2025’, conferma un dato messo da tempo in luce dalla letteratura: se per le donne la nascita di un figlio favorisce la precarizzazione del lavoro, per gli uomini questo evento favorisce invece al contrario la stabilizzazione.

4. Per le ragioni esposte al punto precedente, il contributo effettivo di quest’ultimo gap (per ora lavorata) è certamente sottovalutato nel caso italiano, ma ciò non basta per farne una componente maggioritaria delle disparità di reddito.

3. Con il termine part time involontario ci si riferisce alla riduzione di orario richiesta dal datore di lavoro. Nel caso del lavoro delle donne, tuttavia, anche il part time volontario (che si riferisce alla riduzione di orario richiesta dal lavoratore) nasconde elementi di costrizione, dato che spesso è determinato dalla necessità di prestare lavoro di cura a favore della famiglia (necessità cui il sistema di welfare non riesce a fare fronte).

2. Una terza ragione che qui tralasciamo per ragioni di spazio è l’effetto ‘mascherante’ del settore pubblico dove il differenziale di genere nel salario orario è negativo, mentre nel settore privato ammonta al 16.7% (si veda alla figura 1 per la fonte). Inoltre, il ‘vero’ differenziale orario potrebbe essere maggiore di quello grezzo per ragioni statistiche oltreché per esigenze di aggiustamento. Il differenziale salariale di genere viene misurato su dati di imprese con più di 10 addetti e non si può escludere che sia più alto nelle imprese sotto questa soglia.

1. La piena cittadinanza del concetto di lavoro di pari valore è riconosciuta da tempo nel diritto dell’Unione europea, dove il principio (già presente nella direttiva 1975/117) è inserito nell’attuale art. 157 TFUE fin dal trattato di Amsterdam; successivamente, la Corte di giustizia dell’Unione europea ne ha sancito l’effetto diretto con il celebre caso Tesco (causa C-624/19) fino a che la direttiva 2023/970 lo ha equiparato del tutto al lavoro eguale.